「切り捨てＳＯＮＹ リストラ部屋は何を奪ったか」を読んで

　モノづくりの視点で見れば、人間の能力は年齢に左右されないはずです。育てた分だけよく育つ人もいれば、その会社の考え方に合わない人もいるはずです。仮に合わない人が居れば、すぐに新しい道を提示することが会社にとってもその人にとっても幸せだと思います。ITや金融関係と違い、転職をすることで自分の年収が増える事も少なく、会社にとっても若い人を入れることで新規事業が花咲くという事はありません。

　リストラ前段階で配置換えということを企業は好むとこがありますが、これは社員のモチベーションを下げて自主退職を選択させることと、赤字部署の固定費削減ができ、見かけ上の黒字化を進めることができます（さらに言えば、会社都合の退職よりも自主退職の方が必要経費が軽減）。いわゆる「経営の合理化」ですね。初期は退職金などの支払いで赤字になりますが、その後はその赤字分を活用すれば法人税の支払いが延期され固定費分が軽減されるので見かけ上赤字でも内部留保がたまっていきます。

　もちろんその間に構造改革が出来ればいいですが、単に給与の安い頭数を増やしたり、元々の市場シェアを奪い合いはまた元の経営悪化につながると思います。

　さらに言えば、退職した社員が新興国のエンジニアになり新製品・開発による市場の切り崩しもあるわけです。

　この本の内容はソニーに限らずすべての企業起こりうることです。今は人材不足・人材の引き寄せ、引き留めのための賃金高騰で苦しんでおりますが、何かの影響で一気に解雇の嵐が起こることもあります。弊社もその嵐に必ず飲まれることでしょう。そこで、経営者としては今の社員を守るために対策を考えております。まずは海外への販路。これは市場の開拓という意味もありますが、日本だけ低成長で他国が急成長というのはこれからも続く話です。リスクの分散です。ケインズのいうところの財政投資は、かつての公共事業では消費した分以上のリターンがありましたがグローバル化した今では浪費に近くなります。国内で生産したものが国内で消費する時代は終わりました。

　紙面が足りませんので、この続きは後程。